tirsdag 1. mars 2011

Om dominant logikk i lederteam

Og om Diversity Icebreaker

Driver du feelgood-ledelse? Rundt omkring i Norges land finnes det utallige ledergrupper og team som diskuterer samme tema om og om igjen. Personlige konflikter, demotiverte medlemmer, krangling og dårlig nattesøvn er mer vanlig enn vi tror. Fristelsen til å bytte ut uromomentene er derfor stor, slik at man får en harmonisk ledergruppe eller team som glatter over uoverensstemmelsene. Faremomentet med harmonien er at all kritikk forstummer, og med en dominant mentalitet mister teamet evnen til å forstå hva som foregår i markedet. Selv har jeg pratet med medlemmer i Norsk Datas ledelse, hvor påstanden var at de led av en dominant logikk hvor all kritikk ble forstummet.

Jeg tror derfor et lederteam må bestå av ulike kommunikasjonstyper, men at man må ha noen enkle spilleregler som gjør at man kan sameksistere.

    Notis: Jeg har gjennom bitter erfaring lært at ulike kommunikasjonstyper er viktig, mens ulikt verdigrunnlag er katastrofalt. Dersom du har en bedriftskultur hvor ansatte hjelper hverandre, er det katastrofalt å få inn en leder som skal klare seg selv og ser ned på de som trenger hjelp. Eksempel fra media er Knut Tørum som ble sparket ut av RBK, hvor etter min mening kulturforskjeller er årsaken. RBK er kjent som et fotballag med et sterkt verdigrunnlag.


Ulike kommunikasjonstyper

Jeg skal innrømme det, jeg er blitt forelsket i et rammeverk som heter Diversity Icebreaker. Diversity Icebreaker påstår at vi alle har tre kommunikasjons og samarbeidsmåter, hvorav en av disse er dominante:

    Blå: Personer med sterk blå preferanse er mer opptatt av å være konkrete og praktiske. De liker å beregne seg fram til løsninger på en systematisk måte. De er opptatt av at ting skal være nyttige og tjene en hensikt. Kommunikasjonens formål er å sørge for at oppgaver blir løst på en presis måte. I beslutningsprosesser er de tilhengere av at fakta legges fram, og av at argumenter veies ut fra nytteverdi og måloppnåelse. De er opptatt av at sluttresultatet skal være presist og riktig på detaljnivå. De har en tendens til å tenke seg om og vurdere konsekvenser før de sier noe eller gjør noe konkret. De fokuserer målrettet i den hensikt å fullføre en jobb. De er lite dominante sosialt, og er ikke de som oftest prater om følelser eller lar seg rive med i fantasiens verden. De oppsøker ikke spenning for spenningens egen skyld og lar seg ikke rive med i positive følelsers frie løp.

    Rød: Personer med sterk rød preferanse liker å være sammen med andre mennesker. De har mange venner og får mye energi gjennom samvær og dialog. Personlig og entusiastisk budskap er viktig for å vinne fram. De oppnår lett trygg og åpen dialog med nye mennesker. De er åpne om egne følelser og opplever det lett å samtale om dette med andre. Samtidig viser de respekt og tålmodighet overfor andre. Harmonien i den sosiale sammenhengen er viktigst, noe som gjør at konkret arbeid kan bli nedprioritert. Kommunikasjonens formål er å sørge for inkludering og samhold.

    Grønn: Personer med sterk grønn preferanse trigges lett av nye idéer og muligheten til å gjøre ting annerledes. Uvanlige og utradisjonelle idéer og løsninger vekker disse personenes entusiasme. De liker å dukke ned i problemstillinger samtidig som de leter etter helhetsforståelse og nye vinklinger på oppgaven. Dette gjør at de mange ganger kommer fram med fantasifulle løsninger som kopler sammen idéer fra ulike områder. De er ambisiøse og setter høye mål, gjerne med vide perspektiver på morgendagens muligheter.

Selv er jeg dominant grønn, med rød som nummer to. Ethvert selskap og team trenger alle tre preferanser. Det er de blå som driver selskapet, de røde som skaper selskapskulturen, mens de grønne får selskapet til å vokse og endre seg. Dessverre er det slik at de grønne og blå irriterer seg over de røde som alltid skal bruke god tid og bli kjent, de røde og grønne irriterer seg over de blå som alltid skal ha tall og fakta på bordet før de tar en beslutning, mens de røde og blå irriterer seg over de grønnes hoppende argumenter og rastløshet.

Når jeg kjører en Diversity Icebreaker sesjon for et team gjennomfører vi først testen, for så å dele opp i minst tre grupper (en for hver farge). Jeg kan på forhånd fortelle hvem som blir først ferdig med gruppearbeidet (de grønne), hvem som blir sist ferdig (de røde), og hvem som kjører den mest strukturerte presentasjonen (de blå).

Etter en workshop er gleden og entusiasmen stor. Størst er gleden hos de som alltid har vært annerledes i selskapet, og kjenne på at de har en viktig rolle. Første gang jeg gjennomførte testen som nyansatt i Devoteam daVinci, fikk jeg en sterk oppvåkning. Tanken gikk mot de utallige ledermøtene hvor vi diskuterte beslutninger, og hvor vi brukte vår farge på budskapet. Spesielt husker jeg en episode hvor jeg skulle be min “røde” sjef om tillatelse til å endre min enhets organisering. Beslutningsgrunnlaget var etter min mening meget godt (grønt/blått budskap), men han var ikke enig. I frustrasjon etter nesten to timers diskusjon ropte jeg tilslutt ut: ”De ansatte har det ikke bra, vi må gjennomføre dette!” Til min overraskelse var dette det argumentet som fikk han til å gi meg et endringsmandat.

5 Spilleregler for bedre sameksistens i ledergrupper og team
  1. Lag en god visjon/fundament for selskapet: Så alle ansatte kan selv få tillit til å jobbe uten detaljkontroll 
  2. Ta tydelige beslutninger: Lag en tydelig beslutningsprosess som tar med seg alle fargene i beslutningsgrunnlaget, og respekter beslutningen for ettertiden 
  3. Dyrk forskjellene: Erkjenn at vi ikke er like, og gi de ulike fargene spillerom så de kan gjøre sin jobb uten detaljkontroll og mistillit 
  4. Senk tempoet: En grønn leder som kaster opp baller trenger noen som lander de. For mange baller blir kaos, og kaos er ikke produktivt (men øker overhead og transaksjonskostnaden) 
  5. Fordel roller med kløkt: En med blå preferanse som skal lede et innovasjonsprosjekt vil levere, men nok aldri noen innovasjoner
    PS: Som en grønn/rød person så erkjenner jeg at mitt budskap er grønt/rødt. Det er derfor sannsynlig at jeg dermed tiltrekker meg grønn/røde lesere (selv om jeg kjenner noen blå lesere). En med blå preferanse vil nok synes at budskapet er fullt av synsing og med alt for få referanser til andre kilder, noe han selvfølgelig har rett i. Unntaket er de blå som har kjent dette fenomenet på kroppen selv!

4 kommentarer:

  1. Jeg gleder meg til å lese innleggene og ja jeg husker seansen godt hvor vi ble inndelt. Jeg ble mest blå med neste like mye rød og litt færre grønn. Jeg hadde nesten glemt det.

    Nok en bra artikkel Rune!
    Hilsen Anne Christine

    SvarSlett
  2. Hei Anne Christine, og takk for kommentar og tilbakemelding. Du er en tydelig blå/rød person ja :-) PS: Vi bør ta lunsj igjen om ikke lenge! Say when!

    mvh Rune

    SvarSlett
  3. Dette med diversitet er jo ikke bare viktig i forhold til å få ledergrupper til å fungere men også for å skape innovasjon overhodet.

    Etter min oppfatning er det likevel ikke tilstrekkelig bare med diversitet. Minst like viktig er det at virksomheten unngår gruppetenkning (noe som ikke nødvendigvis er tilfellet selv med stor diversitet i ledelsen).

    Selv om Diversity Icebreaker og hele metodikken rundt er lett å kommunisere (noe du i innlegget gjør på glimrende vis) virker den utilstrekkelig i forhold til å få skikkelig grep på ledelseskulturen i en bedrift.

    Andre dimensjoner er jo også viktige. Du nevner verdigrunnlag, men også faglig bakgrunn er etter min oppfatning viktig. For det er jo slett ikke sikkert at du ville fått en mer dynamisk ledergruppe med økonomer i alle farger, sammenlignet med en ledergruppe bestående av en evolusjonsbiolog, en psykolog, en advokat og en ingeniør - alle i "samme farge"!

    SvarSlett
  4. Du har helt rett Truls, denne lille artikkelen er nok ikke alt ;-) Ulike lederteam (eller team generelt) kan nok slite med et bredt spekter av problemstillinger, blant annet kompetanse. Når det gjelder fagkompetanse har jeg personlig tro på T-ledere, det vil si ledere med spesialkompetanse, men som også evner å jobbe med generelle problemstillinger. Mitt inntrykk er at usedvanlig mange ledergrupper er dominert av en farge, og skviser ut de fargene som ikke passer inn i sin verden (har konkrete eksempler som jeg ikke kan gå inn på her). De bør heller tilrettelegge en kommunikasjonsform som i større grad gir aksept for de nødvendige forskjellene. Når det gjelder gruppetenkning så kan jo det oppstå uavhengig av farger, men jeg tror enkelte fargekombinasjoner lettere skaper gruppetenkning enn andre.

    SvarSlett